常時、10人以上の労働者を使用する使用者は、管轄の労働基準監督署に就業規則を作成し、届け出なければなりません。（変更したときも同様）（労働基準法89条）
就業規則には、「絶対的必要記載事項」といって、労働基準法上、次の3つについて、記載する必要があります。また、その他に相対的必要記載事項といって定めをする場合には必ず記載しなければならない事項があります。
| 1 | 始業及び 終業の時刻、休憩時間、休暇など |
| 2 | 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項 |
| 3 | 退職に関する事項（解雇の事由を含む） |
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この長引く不況下で、会社の業績が低迷しているので、残業代を減らしたい |
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残業代については、労働基準法37条で「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」となっており、実際に労働した残業時間を減らして残業代を支払うことは違法となります。 【変形労働時間制の導入】 1ヶ月、3ヶ月、1年単位で労働時間の調整をする事により残業代を減らす制度です。 【みなし労働時間制の導入】 事業場外で働く営業などの職員は、一定時間働いたものとみなして、原則残業がなくなる制度です。 弊事務所ではこのような就業規則の改善を以下のお値段で実施しておりますので、お気軽にご相談下さい。 |
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この長引く不況下で、会社の業績が低迷しているので、やる気がなく、業績も悪い社員の首を切りたいが、可能か？ |
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労働契約法上、｢解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利 を濫用したものとして無効とする。」という規定があります。 さらに、会社の業績悪化を理由として整理解雇する場合は、「整理解雇4要件」といって、最高裁判所の裁判例で確立した①人員削減の必要性②解雇回避努力義務の履行③被解雇選定の相当性④労働者との協議・説明の4条件が必要になります。最近はこの4条件も緩和される傾向にありますが、どちらにしろ、会社の業績悪化を理由に社員を解雇するのは至難の業です。 さらに昨今では「ひとりでも入れる労働組合」という団体があって、解雇予告を受けた社員がこの団体に加入すると、「不当解雇」として労働組合法上の「団体交渉」を求めてくる場合があります。こうなりますと、1人の社員を解雇するのに、多大な時間と労力とお金が掛かってしまいます。下手をすると企業の信用まで失いかねません。そこで、弊事務所がお勧めするのは、御社の就業規則を業績成果制度に転換するというものです。これは、各期ごとに、各社員の業績成果の評価を会社側が行い、それに基づいて、各期の基本給やボーナスを定めるというものです。 |
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新役員の役員報酬が月10万円（それ以外の報酬なし）だが、社会保険（厚生年金・健康保険）に加入して、保険料を支払わなければならないのか？ |
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社会保険料は標準報酬等級といって、各社員（役員）ごとの報酬（給料）に応じて最低1等級からあり、それに該当すると、原則、加入が強制されます。役員報酬が月10万円ですと標準報酬等級に該当しますので、非常勤役員等でないかぎり、社会保険に加入して、保険料を納めなければなりません。 故意に社会保険料を下げるような行為（社員の数や給料を少なく申告するなど）は「脱税」に該当し、国税徴収法が準用されて、追徴金が課せられる場合もあります。 |
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社会保険料（厚生年金・健康保険）が高すぎるので、脱退できないか？脱退できないとしたら保険料を下げる方法はないか？ |
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法人の場合、原則、強制加入となり、倒産や解散したことが公的に証明されない限り（登記事項証明書などで）、原則として脱退はできません。 故意に社会保険料を下げるような行為（社員の数や給料を少なく申告するなど）は「脱税」に該当し、国税徴収法が準用されて、追徴金が課せられる場合もあります。 |
就業規則や賃金規定の改定には最低半年かかり、その後の人事査定や給与計算にも関わる事となるため、最低１年間の顧問契約でお願いしております。
| 従業員数 | 手続きを含まない相談顧問料 |
| 50名未満 | 3万円（各月） ＋別途、給与計算料（給与計算を弊事務所が行う場合） |
| 50名～100名未満 | 5万円（各月） ＋別途、給与計算料（給与計算を弊事務所が行う場合） |
| 100名～300名未満 | 10万円（各月） ＋別途、給与計算料（給与計算を弊事務所が行う場合） |
| 300名以上～ | 応相談 ＋別途、給与計算料（給与計算を弊事務所が行う場合） |
※手続きを含まないとは、労働・社会保険の各種手続きを含まない事を意味しております。